Obiettivi:

• Introduzione al Master

• L’evoluzione della Funzione HR nel tempo

• Dalla Funzione Risorse Umane alla Direzione People and Culture: come cambiano Purpose e Modelli Organizzativi

• Collegamento tra Strategia di Business e People Strategy

• Cosa comporta definire una People Strategy

• Le sfide per la Direzione HR:

  • Skill Shortage

  • Sostenibilità e D&I

  • Ageing e Reskilling

  • Nuovi modelli di lavoro

  • L’impatto dell’Artificial Ingelligence

•  Attraction, Selection e On-bording: i primi “touchpoint” tra azienda e (potenziali) employees

• Definizione e concetti chiave

• Complementarietà tra i 3 processi e posizionamento all’interno dell’Employee Journey

• Attraction

  • Attraction come vantaggio competitivo per le aziende

  • La costruzione di una brand identity attrattiva

  • Le principali leve di attraction e la loro evoluzione nel tempo

  • I principali canali di attraction

• Recruiting & Selection

  • Le “3 E”: Efficiency, Efficacy & Experience

  • Il valore della Candidate Experience

  • Le principali tecniche di selezione

  • Nuovi approcci e strumenti per la selezione

• On-boarding & Induction

  • La fase di on-boarding quale «imprinting» fondamentale per l’Employee

  • I fattori fondamentali per un’Induction di successo

• Le competenze chiave dei professionisti HR per la gestione efficace dei 3 processi

• Conoscere l’organizzazione: tra dimensioni strutturali, organigrammi e forme complesse

• Perché le organizzazioni sono diverse tra loro? La progettazione come identità e vantaggi competitivi

• I dilemmi di chi progetta: quanti livelli, quale ampiezza, quanto decentrare, come integrare?

• Progettare come competenza e processo di cambiamento e innovazione

• Dal macro al micro: organizzazione, job design e job crafting

• La responsabilità manageriale e della leadership nella scelta dell’assetto e delle soluzioni organizzative

• Le fonti del diritto del lavoro 

• Fondamenti di diritto sindacale 

• Il contratto di lavoro subordinato

• Il contratto di lavoro a termo determinato 

• Altre forme di contratti di lavoro 

• Apprendistato

• Lavoro intermittente 

• Somministrazione

• Rapporti di lavoro autonomo 

• Licenziamenti 

• Smart working

• Cosa si intende per Leadership

  • Trend evolutivi della Leadership

  • Leadership inter-generazionale: nuove prospettive

• Come si sviluppa la Leadership

  • Processo di genesi di un modello di Leadership

  • Benchmark sui modelli di Leadership

  • Ruolo dell’HR

• A cosa “serve” la Leadership

  • Il valore generato all’interno dell’organizzazione

  • Interconnessione con gli altri processi HR

• Agire la Leadership

  • Delega ed empowerment

  • Feedback e comunicazione

  • Manager come coach

• Un contesto in trasformazione e complesso e il modello Cynefin

• Come funziona il cambiamento:

  • Approcci metodologici e teorie sul cambiamento: Kotter, Adkar, Lewin, Kubler-Ross, U Theory – Otto Sharmer

  • I livelli di applicazione: azienda, dipartimento e team, individuale

• Il ruolo di HR nella facilitazione del cambiamento 

• Business case e strumenti

  • Azienda: Business Case e Strumenti

  • Dipartimento e management team: Business Case e Strumenti

  • Individuale: Business Case e Strumenti

• Leadership per il cambiamento: Artful Leadership e leadership diffusa

• Performance Management: il ruolo del Performance Management nell’Employee Journey

  • Cosa si intende con Performance Management System

  • Come si inserisce nell’Employee Journey complessiva

  • Qual è l’integrazione attesa tra il Performance Management e gli altri processi HR

• Sistema di performance integrato – dai KPI Aziendali agli obiettivi individuali

• Progettare un processo di Performance Management

  • La finalità della valutazione

  • Le aree di valutazione

  • I soggetti valutatori

  • L’orizzonte temporale

  • Il processo di calibration

• Gli strumenti a supporto del Performance Management

  • Scheda obiettivi e scheda di valutazione

  • Piattaforme digitali per la gestione del processo

• Le sfide poste dall’adozione di un processo di Performance Management

• I nuovi modelli di gestione della performance – dagli obiettivi annuali alla metodologia OKR

• Development system, un «fil rouge» lungo tutto l’Employee Journey

  • Definizione e concetti chiave

  • Non un singolo Processo, ma un «sistema integrato» di più Processi

  • La mappa del «sistema»: le principali interazioni con i processi HR

• Il rapporto tra modello organizzativo e sistemi sviluppo

  • Ad ogni Organizzazione il suo sistema di Sviluppo

  • I costrutti fondamentali per la costruzione dei Modelli di Sviluppo efficaci

  • Framework a supporto e le principali variabili dei sistemi di sviluppo

• La costruzione dei percorsi di sviluppo

  • I sistemi di Sviluppo come leve di Attraction, Engagement e Retention

  • Gli strumenti a supporto dello sviluppo

  • I percorsi di «Talent» Management: il ruolo della «meritocrazia» nei sistemi di Sviluppo

  • Il Development System come «driver» per la razionalizzazione dei diversi processi HR: Development & Performance; Development & Training; Development & Career; Development & (Total) Reward

• Le nuove frontiere dei sistemi di sviluppo

  • Dal concetto di «Talento» a quello di «Talenti»

  • Continuous Improvement, DE&I e nuovi Modelli di «frontiera»

  • Alcune best practice di riferimento

• Le competenze chiave dei professionisti HR per la gestione efficace dei sistemi di sviluppo

• I principali trend del 2024 nell’HR Tech

  • Scenario globale e valore di mercato

  • I principali player in Italia

  • L’AI e le sfide del futuro

• L’impatto dell’Ai sull’Employee Journey

• Cosa si intende per People Analytics?

  • L’importanza dei dati: come aumentare la consapevolezza e supportare la trasformazione all’interno di un’organizzazione

  • Analisi descrittiva, diagnostica, predittiva e prescrittiva

  • Strumenti HR per un approccio data-driven

  • Le aree in cui implementare la People Analytics

  • Quali sono le competenze richieste?

• Workshop

  • Survey

  • Lavoro di gruppo: brainstorming, strategie e nuove idee

• Perché i sistemi retributivi ricoprono un ruolo centrale nelle HR strategies:

  • La retribuzione come base dell’accordo tra lavoratore e datore di lavoro

  • Importanza della retribuzione nelle scelte professionali: alcuni dati

• I destinatari delle politiche retributive: Dipendenti / Amministratori / Liberi Professionisti

• Le componenti della retribuzione, finalità, meccanismi e trend di mercato

  • Componente fissa

  • Componente variabile di breve periodo

  • Componente variabile di lungo periodo

  • Welfare, fringe benefits, partecipazione azionaria dei dipendenti, bonus una tantum

  • Trend di mercato

• Come si disegna una politica di remunerazione e strumenti a supporto

  • Coerenza interna – la job evaluation e il job banding

  • Coerenza col mercato – market benchmark

  • I Comitati Nomine e Remunerazione

• Vincoli normativi e body di Governance

  • I contratti nazionali colletti (CCNL)

  • Le raccomandazioni dei body di governance

• Case Study: Esempio di piano MBO e di piano LTI

Il modulo approfondisce le sfide e le opportunità legate a una forza lavoro diversificata, fornendo le strategie e politiche necessarie al fine di promuovere la diversità e l'inclusione nell'ambiente lavorativo.

• Una “challenge” tra i partecipanti che, divisi in gruppi, saranno chiamati a definire la People Strategy di un’organizzazione complessa mettendo in campo tutte le conoscenze acquisite durante il percorso;

• La “challenge” si baserà su un caso studio reale gestito da Key2people;

• La sessione sarà facilitata dai docenti Key2people che accompagneranno i partecipanti nello sviluppo del progetto fornendo feedback e consigli